一、服务考核指标体系包括？
（1）服务业增加值、增速及占比；
（2）服务业从业人员总数及占比；
（3）人均服务业增加值；
（4）服务密度；
（5）服务业投资总额及占比；
（6）服务业招商引资总额及占比；
（7）服务业增加值对GDP增长的贡献率；
（8）服务业内部各行业结构优化程度；
（9）服务业对地方财政一般预算税收和中央预算税收的贡献率。
2．市各有关部门和行业机构考核内容
（1）各行业专项经济指标；
（2）重点任务和重点项目完成情况；
（3）服务业组织推进工作情况。
二、中创碳投：低碳目标考核系统的领导者
背景
近年来，全球对于气候变化和环境保护的关注度不断上升。各国纷纷制定了减排目标，以应对全球变暖和气候变化带来的挑战。在中国，低碳发展也成为了一个重要的国家战略。在这个背景下，中创碳投应运而生。中创碳投是国内首家专业提供低碳目标考核系统的企业，致力于为各行各业提供可靠的低碳目标考核解决方案。
中创碳投的使命
中创碳投的使命是通过创新和科技的力量，推动低碳目标的实施。公司致力于为企业、政府和其他组织提供科学的低碳目标考核指导。通过对目标设定、数据收集和考核评估的全方位支持，中创碳投帮助客户更好地规划和实施低碳战略，实现可持续发展目标。
中创碳投的服务
中创碳投提供的服务主要包括低碳目标制定、数据收集与处理、低碳考核评估以及低碳技术咨询。通过与客户密切合作，中创碳投能够为不同行业的企业提供量身定制的低碳解决方案。无论是制造业、建筑业还是服务业，中创碳投都能够帮助企业规划出合理的低碳目标，并提供技术支持和咨询服务，确保目标的顺利实施。
中创碳投的优势
中创碳投作为低碳目标考核系统的领导者，具有以下几方面的优势。首先，中创碳投拥有一支专业的研发团队，能够根据客户的需求提供高效、可靠的解决方案。其次，中创碳投与多家科研院所和高校建立了广泛合作关系，能够获取前沿的研究成果并将其应用于实际操作中。此外，中创碳投还拥有自主知识产权的低碳目标考核系统，能够满足客户在数据采集、管理和分析方面的需求。最重要的是，中创碳投秉承客户至上的原则，始终将客户的利益放在首位，为客户提供真正有价值的服务。
总结
中创碳投作为低碳目标考核系统的领导者，在推动低碳发展方面发挥着重要的作用。通过其专业的团队、广泛的合作关系以及自主知识产权的系统，中创碳投为各行各业的企业提供了可靠的低碳解决方案。相信在中创碳投的帮助下，企业能够更好地应对全球的低碳挑战，实现可持续发展的目标。
三、部门绩效考核指标体系
部门绩效考核指标体系的重要性与应用
在现代企业管理中，部门绩效考核是评估部门工作表现和实现目标的重要手段。部门绩效考核指标体系是对部门工作绩效进行量化和评价的系统化方法。它能够帮助企业对各个部门的工作进行科学评估、有效管理和合理激励，从而实现整体绩效的提升。
部门绩效考核指标体系的建立需要根据企业的战略目标和业务要求进行量身定制。合理选择和设定指标，能够对部门的工作重点、任务完成情况以及绩效水平进行全面评估。这就要求企业在制定部门绩效考核指标体系时，要综合考虑企业的战略定位、核心价值观，以及各个部门的具体职能和工作特点。
在部门绩效考核指标体系中，可以考虑以下几个方面的指标：
工作目标完成情况
工作目标的完成情况是评估部门工作绩效的基本指标之一。通过对工作目标的合理设定和量化评估，可以客观地评价部门的工作是否达到预期目标。工作目标应具有可衡量性和实现可能性，并与企业的战略目标相一致。
工作质量与效率
部门的工作质量与效率是评价部门绩效的重要方面。工作质量指标可以包括产品或服务的质量、客户满意度等；工作效率指标可以包括工作时间利用率、任务处理速度等。通过对工作质量与效率的评估，可以发现部门工作中存在的问题，并采取相应的改进措施。
团队协作与沟通
团队协作与沟通是部门工作的基础。部门绩效考核指标体系中应考虑团队的内部合作、协调能力，以及与其他部门的沟通效果。通过评估团队协作与沟通情况，可以发现团队中存在的问题，并提供相应的培训和改进建议，以提升团队的整体绩效。
员工能力与发展
员工的能力与发展水平直接影响部门的工作效果。在部门绩效考核指标体系中，可以考虑员工的专业知识、技能水平，以及绩效改进和个人发展的情况。通过对员工能力与发展的评估，可以为员工提供个性化的培训和发展计划，提高员工的工作能力和绩效。
部门绩效考核指标体系的应用步骤
要有效应用部门绩效考核指标体系，企业需要以下几个步骤：
- 明确部门绩效考核的目的和意义。部门绩效考核不仅是对部门工作的量化评价，更是推动部门工作改进和优化的工具。通过明确考核的目的和意义，可以增强部门成员的工作动力和认同感。
- 制定具体的考核指标和权重。根据部门的特点和工作需求，选择相应的考核指标，并确定不同指标的权重。考核指标应具有可量化和可比性，能够准确反映部门的工作情况和绩效水平。
- 收集数据和信息。为了评估部门绩效，需要收集相关的数据和信息。可以通过工作记录、业绩报告、客户反馈等方式，获取关键数据和信息，为绩效评估提供依据。
- 评估和分析部门绩效。根据收集到的数据和信息，对部门绩效进行评估和分析。可以采用定量和定性相结合的方式，综合考察各项指标的实际情况，并分析存在的问题和改进的方向。
- 制定改进计划和措施。根据评估和分析的结果，制定相应的改进计划和措施。可以针对存在的问题，提供培训、调整工作流程等解决方案，以推动部门绩效的提升。
- 持续监测和反馈。部门绩效考核是一个持续改进的过程，需要持续监测和反馈。可以设立定期评估和沟通的机制，及时跟进改进计划的实施效果，并根据实际情况进行调整和优化。
总结
部门绩效考核指标体系的建立和应用对于企业的发展具有重要意义。它能够帮助企业科学评估部门的工作绩效，发现问题和优化机会，并提供针对性的改进措施。通过合理选择和设定指标，能够提高部门的工作效率、质量和协作能力，从而推动整体绩效的提升。
在实际应用中，企业需要灵活运用部门绩效考核指标体系，结合企业的实际情况进行调整和优化。同时，也需要注重考核过程的公正性和透明性，确保考核的结果能够得到广泛认可和接受。只有通过有效的绩效考核，企业才能够实现持续改进和持续发展的目标。
四、公务员考核指标体系？
从《公务员暂行条例》到《公务重要基础。指标设计的主要依据和相关员》的颁布，公务员的管理和考核考核性因素应该能全面衡量公务员的工作能力进一步加强。我国公务员考核制度的建和水平。
一般来说公务员考核指标设计立，打破了计划经济下人治色彩的干部模式有三种：基本模式、动态模式和简约管理体制，在激励先进，鞭策落后，激发模式。
三种模式分别以量表形式表达其公务员的责任心起到了一定的作用。
五、低碳铬铁国家标准？
是指含碳量小于等于1.5%、铬含量大于等于60%的一种铁合金产品。这个标准是由国家标准化管理委员会制定并发布的。其目的是规范低碳铬铁的生产和使用，保证其质量和安全性，提高工业生产的效率和环保水平。该标准的制定，可以保证低碳铬铁产品在使用过程中不会对人体和环境造成危害。此外，规范的生产流程和使用标准，也可以提高产品的质量和可靠性，为工业生产提供更好的支持。从国家层面来看，的制定也是推动产业升级和发展的重要措施之一。标准的发布可以帮助生产企业提升技术水平，保证产品符合国家要求，促进企业发展，也为国家节约资源、保护环境提供了一定的帮助。
六、低碳生活国家的做法？
一是优化产业结构、化解过剩产能、淘汰落后产能，大力发展服务业，加快发展节能环保产业。
二是推动能源生产和消费方式变革，研究建立碳排放总量和能源消费总量，实行总量和强度双控；加快发展清洁能源和可再生能源，推进煤炭清洁高效利用。
三是发展循环经济，推广循环经济的典型模式，加快推进产业之间、生产和生活之间的循环式连接，开展资源的综合利用，推进清洁生产。
四是抓住重点企业、重点领域、重点地区，开展“万家企业节能减排行动”，加强工业建筑、交通运输等领域节能减排，突出抓好京津冀、长三角、珠三角等重点地区的节能减排。
五是治理环境污染，落实“大气十条”，加大大气污染治理力度；制定“水十条”“土十条”，改善水环境质量，加强污染源防治。
六是积极应对气候变化，控制温室气体排放，确保我国应对气候变化各项目标任务的实现，推动气候变化国际谈判，发挥积极建设性作用。
七是强化目标责任，把控制能源消费总量、减少资源消耗、减轻环境损害、降低碳排放强度、提高生态效益，纳入经济社会发展的综合评价指标体系；实行严格的责任制，考核结果向社会公开；探索、建立和完善领导干部任期生态文明责任制、问责制和终身追究制。
八是完善政策机制，抓好节能评估审查等制度落实；加快推进碳排放权、节能量和排污权等市场化机制建设，发挥好价格、财税、金融等政策的激励作用，引导各类资金促进节能减排、低碳发展；实行最严格保护资源环境执法监督制度，对违法行为零容忍；开展全民行动，倡导集约适度、绿色低碳、文明健康的生活方式和消费模式。
七、低碳生活最好的国家？
全球气候变暖已经是目前人类十分重视的事情了，环境保护是当今每个国家最为重视的一项，在全球有很多国家在环保上尤为重视，使用再生资源、大面积植树造林等。世界上最环保的十大国家是，冰岛，瑞士，哥斯达黎加，瑞典，挪威，法国，奥地利，毛里求斯，哥伦比亚，古巴
八、低碳建筑国家标准？
低碳建筑是指在建筑材料与设备制造、施工建造和建筑物使用的整个生命周期内，减少化石能源的使用，提高能效，降低二氧化碳排放量。
国家标准
《建筑节能与可再生能源利用通用规范》
GB55015-2021
《建筑碳排放计算标准》
GB/T51366-2019
九、如何设计绩效考核指标体系？
声明：仅代表华博观点。文章所包含的文字和图片均来源于华博咨询。如果想了解更多有关绩效的知识，可以关注我们的官方微信公众号：华信博达。
绩效考核体系因为根据岗位的不同，设计方法也有差异，在这里简单的举个技术人员的绩效考核设计（全文请微博搜索：华博咨询，发表于7月9日09:06）请理性评论。
二、技术人员在绩效考核方面存在的问题
本人经过咨询的企业及对企业的调查，可以总结大多数企业在对技术人员绩效考核方面都或多或少地存在以下问题。
1、绩效考核的方法单一
技术人员拥有知识和技术，甚至是企业的核心技术，相对于其他员工而言，他们有心里优势。然而，企业却经常容易忽视这一点，采用的考核方法与其他员工没有区分，手段较为单一。如对生产技术人员采取定量考核法，只注重其产量多寡，不考虑其德、能、勤等；其实目前绩效考核的方法比较多元，如360度，德、能、勤、绩相结合，目标考核法，KPI关键绩效指标考核法等。
2、绩效考核的灵活性不够，评估的体制不合理
在既定的生产工具和管理方式下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定，而且固定，容易横向比较和评估，如采用工时定额评估生产绩效；而技术人员由于其工作具有创造性和主动性的特点，工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评估体系的建立变得复杂而不确定，造成绩效难以横向比较，这就造成激励强化时出现无法操作的难题。
技术工作不比其他工作，很多的技术项目横跨周期较长，许多企业采用的考核周期是一个月或一季度考核一次，年底又来一次，免不了存在以月考/季考为准还是年末考核为准的问题，而无论选择哪一种，都会使另一种考核成为多余。且年底打分比较笼统，在很大程度上取决于打分者的主观印象。
3、绩效考核与HR其他模块联动性差
HR管理六大模块的内容从表面上看似乎没有直接的联系，事实上却并非如此。例如，薪酬工作中，企业招聘员工，按照一定周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切关联。一般情况下，在公司刚开始将绩效考核与奖金挂钩时，大家都很重视，考虑绩效不好会影响到收入。但到后来员工发现，绩效考核成绩的好坏对奖金的获得并无太大影响，如为照顾情绪和考虑平衡，部门经理将大多数员工都评为B级，A级和C级员工很少，有些部门甚至一个也没有。长此以往，薪酬绩效联动效益几乎于无。
4、绩效考核结果难以有效地与激励挂钩起来
随着市场化程度的不断提高，技术人员在人才市场上的价格越来越高。企业各类技术人员市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。例如一些企业会采取一些激进的方法，大幅提高浮动薪酬在薪酬总额中的比例，并使之与绩效挂钩起来。但通常是拿出一笔额外的开支来增长这个比例，无形中是一种变向的大幅加薪。这在最初确实UI起到一定的激励效果，但时间一长，初期的兴奋没了，绩效考核本身的问题却逐渐暴露出来。
由问题我们引出了解决问题的设计方法。
1、多种考核方式相结合
对技术人员绩效考核可以采用360度考核法，也可采用德、能、勤、绩全方面考核法，又或者是采用KPI关键绩效指标考核法。针对技术人员自身所拥有的特点，选择相应合适的方法。个人建议企业选择结合多方法综合运用，即KPI+GS法（关键绩效指标法+目标管理法）。详见图1。
绩效考核考核的是结果和过程，即要看最后的完成情况、完成质量，也要看过程中是否发挥了人员的能动性，通过相结合达到较为公平的考核人员；绩效考核要保证公平，只有让数据说话，技术人员在项目中，对工作的完成情况及进度是可衡量的，在制订绩效计划时，就应提取关键绩效指标；但是，技术人员也有许多工作往往很难用数据衡量或无法衡量，那么这个时候需要进行过程控制和目标控制，以达到不断监督、不断促进的作用。
2、构建绩效指标库，建立相对合理的绩效考核制度
（1）构建绩效指标库
从图1，我们可以看出绩效指标提取的来源包括公司战略、部门职能、岗位职责，其实在实际运作中还包括工作流程等，依据建议的绩效考核方法，可以对指标体系进行归类并明确考核重点；针对不同的层级人员可以有选择性的选择指标。对于技术人员来说，除了关注其业绩外，需要关注其工作态度、能力及学习成长情况，如表1所示。
表1：绩效指标体系
技术人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。所以，技术人员的KPI考核不像销售人员那样可以很好的量化，但是其内在指标性质和规则是一样的。先拿一个部门经理为了，其KPI指标性质包含了控制型（最高警戒线，逾越则倒扣）、完成比率型（完成百分比）、完成数量型（完成绝对数）和扣分型（非此则彼，有奖有惩）四种类型，如表2所示。对GS的评价则相对较为复杂，对每一类型的指标要用描述性语言来确定标准，如表3及表4所示。
（2）建立绩效管理制度
建立技术人员的考核制度，可以从技术人员的考核对象、考核周期、考核内容、考核关系等方面进行有针对性的安排。技术人员考核对象可细化为管理技术人员及不同序列技术人员；考核周期方面，可以根据企业不同，按月/季/年来安排，总体上说，不能过于频繁，且不要重复以避免多次考核的矛盾；考核内容主要依据提取的指标库，结合重点工作计划进行设定；考核关系建议采用360。除了主体内容外，对绩效制度的目的、原则、管理机构职责、流程、相应落地表格等要进行设计与固化，以达到绩效体系的可操作性与针对性。
3、联动HR各模块
绩效考核结果一般有两个用途，管理性用途和发展性用途，它与员工的晋升、岗位调配、薪酬、培训等有紧密的联系。
绩效考核是员工晋升的重要依据，由于员工工作表现是绩效考核的相对客观的反映，因此在这一基础上所做出的提职、晋升决定也较为公平、合理。
绩效考核是员工岗位调配的依据，在人员配置过重中，可能出现人岗不匹配的情况，特别是对于技术部门技术人员不匹配情况，会严重影响公司整体工作，而绩效考核有助于HR部门及时较快地发现和掌握这种情况，并通过进一步分析与考察，做出是否进行岗位调配的决策。
绩效考核能为企业制定薪酬政策提供依据，在许多企业的薪酬结构中，绩效工资/效益工资/绩效奖金的衡量标准应以绩效考核的结果为基础。
绩效考核是企业制定培训开发计划的主要依据。通过绩效考核，企业能比较全面了解员工的情况，并针对薄弱环节，制定有针对性的培训，从而改进员工薄弱环节，提高员工业绩，进而促进工作业绩的进步。
4、绩效考核要与激励联动
客观、公正的绩效考核是对员工努力工作的肯定，也是奖惩的依据。以绩效情况对员工进行奖惩，才能达到让员工创造更高绩效业绩的激励目的。要使公司的薪酬体系具有激励性，必须结合公司绩效体系，只有薪酬绩效体系联动，才可以把公司与员工利益捆绑，才能达到员工为自己目标奋斗，也为公司创造价值的双赢。特别是对于技术人员而言，其感情比较含蓄，一旦遇到不公正待遇，其离职风险会放大很多倍。
技术人员绩效考核不同于职能人员的根本性问题是技术人员自身的胜任能力及工作的性质，因此，对技术人员考核相对要模煳和严格控制量化比例，需要企业针对其特点制订行之有效绩效考核方式与手段，灵活运用各种绩效考核的理论，结合技术人员群体的差异性，形成本行业、本企业、本部门、不同技术人员、不同工作阶段的绩效考核方式。
十、如何过上低碳生活？——低碳生活指南
尊敬的读者：
我写这封信是为了跟你分享一些关于低碳生活的重要信息。如今，全球变暖和环境污染成为了全球范围内的关切话题，我们每个人都应该为保护地球做出贡献。低碳生活是指减少个人或家庭的碳排放，通过改变生活方式和消费习惯，从而减少对环境的负担。
一、节约能源
节约能源是低碳生活的重要一环。我们可以从以下几个方面入手：
- 关闭不必要的电器和灯光，避免浪费能源。
- 选择使用节能电器和LED灯泡，它们可以帮助减少能源消耗。
- 合理利用自然光，减少对电灯的依赖。
二、推广绿色交通出行
绿色交通出行是低碳生活的重要组成部分。我们可以采取以下措施：
- 步行或骑自行车代替短途出行，既节省能源又可以锻炼身体。
- 选择乘坐公共交通工具，如地铁和公交车，减少机动车使用。
- 多人拼车，减少汽车尾气的排放。
三、减少塑料污染
塑料污染对地球造成了严重的危害，因此我们应该尽量减少使用塑料制品：
- 使用环保袋替代塑料袋，购物时尽量自带购物袋。
- 选择可降解的包装材料或纸质包装，减少单次使用塑料袋。
- 牢记“拒绝一次性塑料制品”的口号，如吸管和塑料餐具。
四、提倡节水意识
水资源是生命之源，我们应当珍惜每一滴水：
- 修复漏水设备，减少水的浪费。
- 使用水-saving节水淋浴头和马桶，减少用水量。
- 创新灌溉方式，如滴灌，合理使用水资源。
希望这些建议可以帮助你过上低碳生活，并为保护地球作出贡献。我们每个人都有责任将环保理念融入到日常生活中。再次感谢你花时间阅读这封信，希望这些信息对你有所帮助。
祝好！
编辑敬上